??农机公司之间的发展差距，本质是人才的差距。目前，农机行业正处于动能转换、产业转型、竞争加剧的关键时期，优胜劣汰的整合序幕已经拉开。不拘一格加快高素质人才团队建设，成为农机公司谋求发展、赢得主动的关键举措。目前，河南、山东、江苏等区域一些 “独角兽公司” “瞪羚公司”、新领军者公司通过优选、使用人才的机制和绩效支撑、作用发挥，赢得了快速发展。面对市场调整、产业升级、竞争加剧的压力，农机行业加强适用于高端产物研发、中端产物品质全面提升的高素质人才团队建设显得愈加紧迫。
??据了解，目前，国内主要农机公司已基本形成高素质人才团队建设的招、育、用、留、退内生机制，初步形成适应公司各阶段发展的人才和智力供给体系。
??人才招聘体系不断完善。目前农机公司普遍构建了人才团队的招聘体系，基本满足公司不同阶段的人才和智力需求计划。领先公司已经实现了人才团队的国际化招聘，猎取到公司所需的产物研发、质量管理、渠道优化等高层级人才，满足了公司国际化发展步伐的需要。
??人才开发效果成效显着。我国主要农机公司借助博士后工作站、国家级研发中心等资源培育高层级人才；通过内部培训、校企合作、项目培训等方式，构建了适合自身发展的研发、制造、营销等人才团队。
??构建高绩效激励约束机制。建立健全了较为系统、正面的激励约束机制，以项目制、期权期股、职业经理人等举措调动人才团队的工作主观能动性。推动产物结构和产业结构的升级，快速掌握动力换挡拖拉机及配套农机具、大型纵轴流收获机械等高端农机产物自主知识产权，为公司持续健康发展注入新动能。
??形成畅通的闭环管理通道。以能力和成效进行阶段性人才评价、使用或淘汰，给想干者机会、能干者舞台、干成者待遇，留住、用好高素质人才团队。
??人才团队建设仍有突破痛点
??与此同时，当前农机行业公司产物、管理同质化严重，高端人才团队数量不足，产业发展不平衡、不充分问题迭加在一起，迫切需要高素质人才团队支撑公司走差异化创新之路。
??具体表现在：部分农机公司人才引进模式手段单一，缺乏创新思维、超前谋划、战略主动。缺乏研发、管理等不同类型人才的能力评估、性格评估等方面的系统管理，团队目标推进断续。人才存量上，单一型人才多，复合及创新型人才少。缺乏精确化识才、用才机制，无形中排斥了一些外部优秀的研发人员的引进和内部优秀人才的优选，造成新生力量不能进入、成熟人才持续流失的现象。
??高端研发人才存量不足。据测算，国内农机公司研发人员占员工总量的比例不到6%，高端研发人才更是不到1%。农机公司发展所需的人才团队总量和结构、素质和技能，短期内难以支撑高端产物的发展和突破。相关统计数据显示，农机公司直接参与产物研发的人员不到员工总量3％。近年，国内大中拖、小麦收制造公司产物同质化现象严重，低价格、中低端竞争现象严重的主要原因就是缺乏研发驱动下的品质升级，这同相关研发人才的缺乏有着紧密联系。
??资源管理人才普遍缺失。部分农机公司由于缺少具有统筹、调配、优化公司发展资源的高端管理人才，造成低效投资、盲目投资的现象，难以支撑未来的发展。公司产业链环节错位，供应、质量、生产、营销市场等环节高端人才团队缺位，导致产物制造、品质保证、市场推广，产业生态、管理生态等跟不上行业发展的要求。
??匹配绩效效果不突出。部分农机公司薪酬绩效机制简单，对高素质人才团队的创造性劳动绩效缺乏有效评估；绩效考核、薪酬调整分配缺乏考量依据，缺乏多要素激励约束机制。业务流程、管理流程缺乏有效运作的边界条件、有机协同，制约了高素质人才团队的引领作用发挥。
??加强高素质人才团队建设
??我国农机公司要实现高端农机产物并跑、领跑目标，就要实施人才驱动战略，招聘、培育、使用国内外专家团队或领军人才，支撑产业结构目标，打好防范和抵御风险的有准备之战，全面提高公司整体核心竞争力。
??建立人力资源创新性平台。农机公司应建立健全全球化招聘平台和互荐、自荐机制，储备高素质人才信息库，能够动态完成高层级、稀缺性人才的招聘。形成高层级人才培养、开发机制，优化、完善高层次人才引进和培养工作，加大对无级变速拖拉机、高速精量播种机等战略产业的培育力度，形成定位明确、分类培养、分类评价的高层次人才培养和支持体系。持续优化人才结构、提升人才质量，培养引领性、复合型人才，确保公司人才创新主体地位不断加强。注重高层级人才的理念、性格、爱好、结构、匹配等融通，打造出性格融合、目标一致、优势互补的高素质人才团队。
??加大研发人才的建设力度。当前正是农机行业由中端向高端跨越的关键时期，研发人员重要性愈发凸显。围绕高端产物薄弱环节、核心技术，通过价值杠杆优化研发人才团队总量、结构，加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设，形成团队建设衔接有序、梯次配备的合理结构。确保研发人员总量，鼓励研发人员围绕保护性耕作、深耕深松、生态农业等实际状况，深入作业一线、制造一线从事产物研发与改进，提高公司原创性优势。帮助、支持产物研发人员熟悉国内外政策环境、产业格局、技术趋势、竞争模式，提高公司自主创新能力。
??构建资源型专家团队。农机产业升级，实施公司制造资源的优化、升级，由同质化资源竞争模式转变为差异性发展优势是公司必选之课。加快建立具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力的专家团队。快速解决高端产物研发、制造发展缓慢、品质难以保证、市场开拓乏力的阶段性现象。尽快突破农机关键零部件绿色数字化设计、精益制造、信息化与智能化、可靠性与试验检测等薄弱环节的要素集成，积极实现创新链、价值链、产业链有机融合。
??建立健全与国内外市场劳动力价位接轨的激励约束机制，鼓励资本、智力资源供给、知识产权、管理提升、引智成果共享等要素参与投资、创业与受益，采取期权、期股和年薪制、项目提成等方式，构建富有活力的激励约束机制。围绕涉及全局发展成效、关键运行薄弱环节，建立成果有效共享的激励体系，优先抓好落实，努力缩短中高端产物、核心技术、支撑平台的建设周期，培育公司独特的发展能力。
??据了解，目前，国内主要农机公司已基本形成高素质人才团队建设的招、育、用、留、退内生机制，初步形成适应公司各阶段发展的人才和智力供给体系。
??人才招聘体系不断完善。目前农机公司普遍构建了人才团队的招聘体系，基本满足公司不同阶段的人才和智力需求计划。领先公司已经实现了人才团队的国际化招聘，猎取到公司所需的产物研发、质量管理、渠道优化等高层级人才，满足了公司国际化发展步伐的需要。
??人才开发效果成效显着。我国主要农机公司借助博士后工作站、国家级研发中心等资源培育高层级人才；通过内部培训、校企合作、项目培训等方式，构建了适合自身发展的研发、制造、营销等人才团队。
??构建高绩效激励约束机制。建立健全了较为系统、正面的激励约束机制，以项目制、期权期股、职业经理人等举措调动人才团队的工作主观能动性。推动产物结构和产业结构的升级，快速掌握动力换挡拖拉机及配套农机具、大型纵轴流收获机械等高端农机产物自主知识产权，为公司持续健康发展注入新动能。
??形成畅通的闭环管理通道。以能力和成效进行阶段性人才评价、使用或淘汰，给想干者机会、能干者舞台、干成者待遇，留住、用好高素质人才团队。
??人才团队建设仍有突破痛点
??与此同时，当前农机行业公司产物、管理同质化严重，高端人才团队数量不足，产业发展不平衡、不充分问题迭加在一起，迫切需要高素质人才团队支撑公司走差异化创新之路。
??具体表现在：部分农机公司人才引进模式手段单一，缺乏创新思维、超前谋划、战略主动。缺乏研发、管理等不同类型人才的能力评估、性格评估等方面的系统管理，团队目标推进断续。人才存量上，单一型人才多，复合及创新型人才少。缺乏精确化识才、用才机制，无形中排斥了一些外部优秀的研发人员的引进和内部优秀人才的优选，造成新生力量不能进入、成熟人才持续流失的现象。
??高端研发人才存量不足。据测算，国内农机公司研发人员占员工总量的比例不到6%，高端研发人才更是不到1%。农机公司发展所需的人才团队总量和结构、素质和技能，短期内难以支撑高端产物的发展和突破。相关统计数据显示，农机公司直接参与产物研发的人员不到员工总量3％。近年，国内大中拖、小麦收制造公司产物同质化现象严重，低价格、中低端竞争现象严重的主要原因就是缺乏研发驱动下的品质升级，这同相关研发人才的缺乏有着紧密联系。
??资源管理人才普遍缺失。部分农机公司由于缺少具有统筹、调配、优化公司发展资源的高端管理人才，造成低效投资、盲目投资的现象，难以支撑未来的发展。公司产业链环节错位，供应、质量、生产、营销市场等环节高端人才团队缺位，导致产物制造、品质保证、市场推广，产业生态、管理生态等跟不上行业发展的要求。
??匹配绩效效果不突出。部分农机公司薪酬绩效机制简单，对高素质人才团队的创造性劳动绩效缺乏有效评估；绩效考核、薪酬调整分配缺乏考量依据，缺乏多要素激励约束机制。业务流程、管理流程缺乏有效运作的边界条件、有机协同，制约了高素质人才团队的引领作用发挥。
??加强高素质人才团队建设
??我国农机公司要实现高端农机产物并跑、领跑目标，就要实施人才驱动战略，招聘、培育、使用国内外专家团队或领军人才，支撑产业结构目标，打好防范和抵御风险的有准备之战，全面提高公司整体核心竞争力。
??建立人力资源创新性平台。农机公司应建立健全全球化招聘平台和互荐、自荐机制，储备高素质人才信息库，能够动态完成高层级、稀缺性人才的招聘。形成高层级人才培养、开发机制，优化、完善高层次人才引进和培养工作，加大对无级变速拖拉机、高速精量播种机等战略产业的培育力度，形成定位明确、分类培养、分类评价的高层次人才培养和支持体系。持续优化人才结构、提升人才质量，培养引领性、复合型人才，确保公司人才创新主体地位不断加强。注重高层级人才的理念、性格、爱好、结构、匹配等融通，打造出性格融合、目标一致、优势互补的高素质人才团队。
??加大研发人才的建设力度。当前正是农机行业由中端向高端跨越的关键时期，研发人员重要性愈发凸显。围绕高端产物薄弱环节、核心技术，通过价值杠杆优化研发人才团队总量、结构，加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设，形成团队建设衔接有序、梯次配备的合理结构。确保研发人员总量，鼓励研发人员围绕保护性耕作、深耕深松、生态农业等实际状况，深入作业一线、制造一线从事产物研发与改进，提高公司原创性优势。帮助、支持产物研发人员熟悉国内外政策环境、产业格局、技术趋势、竞争模式，提高公司自主创新能力。
??构建资源型专家团队。农机产业升级，实施公司制造资源的优化、升级，由同质化资源竞争模式转变为差异性发展优势是公司必选之课。加快建立具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力的专家团队。快速解决高端产物研发、制造发展缓慢、品质难以保证、市场开拓乏力的阶段性现象。尽快突破农机关键零部件绿色数字化设计、精益制造、信息化与智能化、可靠性与试验检测等薄弱环节的要素集成，积极实现创新链、价值链、产业链有机融合。
??建立健全与国内外市场劳动力价位接轨的激励约束机制，鼓励资本、智力资源供给、知识产权、管理提升、引智成果共享等要素参与投资、创业与受益，采取期权、期股和年薪制、项目提成等方式，构建富有活力的激励约束机制。围绕涉及全局发展成效、关键运行薄弱环节，建立成果有效共享的激励体系，优先抓好落实，努力缩短中高端产物、核心技术、支撑平台的建设周期，培育公司独特的发展能力。
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